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创业团队研究的整合性理论框架与观点分析,组织行为学论文

2016-03-14 作者:用户5827273633

创业团队研究的整合性理论框架与观点分析,组织行为学论文

一、创业团队研究的整合性框架

我们可以借鉴组织行为研究领域的 投入 - 转化 - 产出 ( Inputs - Mediators- Outcomes,IMO) 研究范式来对当前创业团队研究的主流观点进行整合,进而提出一个更为系统且深入的理论框架,以弥补高阶理论无法揭示创业团队作用机制黑箱内部的缺陷。

IMO 范式认为,群体绩效以及其他团队产出均是由投入和中间转化共同作用的结果,并致力于描绘出这一完整的作用路线。正因为 IMO 范式能够囊括所有的团队职能和行为,并且已为大量的理论和实证研究所检验,所以将其作为本文构建创业团队研究理论框架的基础。按照 IMO 范式对其研究主题和变量之间关系进行分类,我们提出创业团队研究的整合性理论框架 ( 如下图所示) .

这一理论框架反映了创业团队体现出来的一般性和独特性。说其具有一般性,是因为它在体现机会观所描述的创业活动的内涵---即创业是行为主体创造新的手段 - 目的结构去动员和组合资源,从而引入新产品和服务、新组织形式、新市场、新过程和新原材料并以此产生利润的活动---这一点上与个体创业者的创业活动并无二致。作为创业活动的主体,无论是个体创业者还是团队创业者要想将市场机会实现为商业模式,都需要获取、动员和配置各种资源,包括人力资源、物质资源和社会资源等,[2]这些构成了创业行为主体 ( 包括团队和个人) 的前期投入要素。目的就是通过对人、财、物这些资源的有效使用,可以引入新产品或服务、创建新组织,并能够持续发展。而反映这一目标得以实现的标志就是新创组织实现盈利、并不断获得新的资源以健康成长。说其具有特殊性,是因为创业团队的组建并不是简单的创业个体的累加,而是 1 +1 >2的协同发展过程,在行为上与创业个体相比存在很多不同之处。典型的体现在领导行为、冲突行为、人员流动等方面。而创业团队的行为模式又是受到与之密切联系的环境尤其是内部团队氛围如共同的信念、凝聚力等影响的,同时创业团队的个体特征和团队特征又会对团队氛围的塑造施加影响,从而形成了两者之间的互动关系。

二、投入变量研究评述

在企业初创期,创业团队的核心职能就是对所需的各种资源进行获取、整合和配置。其中,人力资本和社会资本主要由创业团队自身提供,而物质资本往往需要从外部第三方如风险投资商那里获得,并且创业团队自身所拥有的人力资本和社会资本又常常是其能否获得风险资金投入的决定性因素。

( 一) 创业团队人员统计特征

这些基本特征反映了创业团队所具有的一般人力资本水平,即量的一面。主要包括团队规模、团队平均年龄和团队平均受教育水平等。在研究文献中,创业团队规模经常是被作为控制变量而不是自变量来考察其对结果变量的影响。有研究发现,团队规模过大容易导致冲突行为的产生和不明晰的工作界定,对团队成员之间的关系建立也会带来负面影响。但同时,也有学者指出团队规模大同样拥有许多不可比拟的优势,如更多接近所需资源的机会、更丰富的信息来源和更强大的并行开展工作的能力等。Cooper 等 ( 1994) 的实证研究就表明,创业团队的规模是与新创企业的销售额和员工数量呈正相关关系的。

创业团队的平均年龄之所以能够引起人们的兴趣,一个直观原因是它与团队成员的工作经验和能力之间有着密切的联系。那么团队的平均年龄到底是大还是小对创业成功具有更好的效果呢? 现有的研究结论似乎更倾向于年轻的创业团队。

Wiersema 和 Bantel ( 1992) 指出,创业团队平均年龄大虽然代表着经验丰富,却也存在着缺乏柔性、固执僵化的风险。而更为年轻的创业团队则更具进取心,愿意冒更大的风险以获得可观的利润和市场占有率。Chaganti 等 ( 2008) 的实证研究说明了这一点。他们发现,创业团队的平均年龄是与反映创业企业成长的绩效指标如销售额、资产增长率等负相关的。

创业团队的平均受教育水平则有助于良好的创业绩效。更高的受教育水平意味着更多的人力资本投入,而这也是创业成功必不可少的要素。Colombo 和 Grilli( 2005) 考察了创业团队的平均受教育水平对企业员工规模增长和获得风险资金的影响。研究结果表明: 团队成员的教育水平越高越有利于员工规模增长和获得风险资金投入; 相较于拥有较多经管专业教育背景的创业团队,拥有更多理工技术专业教育背景的创业团队对员工规模增长的影响更为显著。[3]这一结论与 Cooper 等( 1994) 的观点不谋而合。

( 二) 创业团队异质性

如果说人员统计特征反映了创业团队的一般人力资本水平,那么异质性则反映了创业团队的独特人力资本水平,即质的一面。Katzenbach 和 Smith ( 1993) 指出,创业团队的异质性是由少数人为主体所组成的团队,每个人的特点、技能与想法的不同,并且能够对团队目标与绩效产生影响的因素集合。一方面,异质性的创业团队意味着在重大决策中可以提供更多的观点、更丰富的经验和技能; 另一方面,异质性的创业团队可以拓宽社会关系网络,有利于环境审视。

更为重要的一点是,外部风险投资商在做出投资决策时既要参考创业企业的一些经济指标,还要考察创业团队成员组成是否具有有效的异质性。按照资源基础观的看法,创业团队的异质性程度越高越倾向于具备多样化的知识和技能,从而具有更多的资源和更强的能力,有利于改善创业绩效。但相关实证研究显示,异质性创业团队对于创业绩效的影响既有正面的也有负面的或不相关等各种结论。这是因为,异质性创业团队能通过认知的丰富化来改善创业绩效,但是其内部也更容易出现对立和冲突,从而 腐蚀其创业表现。对此最直接的证明来自 Ensley 和 Hmieleski ( 2005) 与 Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 的两项研究上。同样都是以美国 500 强公司作为研究样本,同样都是将教育水平、专业方向、工作经验和管理技能作为异质性指标,Ensley 和 Hmieleski ( 2005) 发现在研究样本的高科技企业中创业团队异质性与用销售增长来反映的绩效指标之间存在正相关关系,而 Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 却揭示出在全部研究样本中创业团队异质性与用销售增长和员工数量增长来反映的绩效指标之间存在的是负相关关系。这说明在创业团队异质性与创业绩效之间还受其他因素的作用。Amason ( 2006) 等考察了年龄异质性对创业绩效的影响。[4]

在这方面,创业团队成员年龄差别越小越容易有共同的语言、共享的观念,而年龄差别过大却不利于销售的增长。教育水平异质性对创业绩效的影响并不确定,Amason 等认为前者对后者的作用是积极的,但是 Ensley et al. ( 1998) 的实证结果表明两者之间是负相关关系。

经验背景的异质性是学者们更http://www.jmhgxhy.com/zjtycp/为关注的,因为这在很大程度上导致了不同创业团队在人力资本和社会资本水平上的差异。[6]

至于异质性程度是高还是低对创业绩效更有利,目前还没有一个明确的答案,需要考察具体的情境。一方面,创业团队成员拥有相似的工作背景和经验有助于其在动荡的环境下迅速就决策达成一致; 另一方面,工作背景和经验过于相似又会束缚成员的创新性思维。Beckman 的研究发现,具有相似工作经验和背景的创业团队更倾向于表现出利用式的战略性行为,而经验背景异质性程度高的创业团队更善于开展探索式的战略性行为。

具体到不同的情境,Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 指出,在授权型领导风格的创业团队中成员的经验背景越同质化越有利于取得良好的绩效,而在权威型领导风格的创业团队中成员的经验背景越异质化越有利于取得良好的绩效。Beckman 等还考察了在经验背景的异质性与企业绩效的关系方面创业团队和高管团队存在的差别。他们的研究显示: 无论是创业团队还是高管团队其经验背景的异质性均与成功引进风险投资正相关,但是对于促成企业公开上市来说,只有创业团队的异质性发挥了积极的作用。这也从一个侧面反映出了创业团队和高管团队性质上的不同。[5]

( 三) 创业团队社会关系网络

创业团队的人力资本代表了 What one knows和 What one has experi-enced,其社会资本代表的就是 Who one knows 和 Which social ties one can re-sort to.

创业团队的社会资本来源于团队成员的人际网络、社会关系和嵌入结构,体现为成员之间的信任、同情和宽容,塑造了团队的集体认知,能够帮助创业团队寻找和发现商业机会并将其付诸实施。

研究表明,创业团队与外界具有广泛的商业联系对于发现创业商机非常重要,因为大规模的关系网络能够带来更多的原始而未经过加工编码的信息,这就为卓越的创业者较其他人更能够 慧眼识金创造了条件。另外,创业团队社会网络的强关系尤其是与家人和亲朋好友之间的紧密联系也会在商业计划开始启动后变得越来越重要。在这一时期,密切而又稳定的关系网络为创业所需的资金和人手提供源源不绝的支持和保障,这也就是为什么大多数中小/新创企业都是家族企业的主要原因了。

三、中间变量研究评述

在创业团队研究的 IMO 理论框架中,中间变量负责将投入转化为预期的产出,由两个因素组成---团队行为和团队氛围。

( 一) 创业团队领导行为

在成熟企业中,用以指导员工行为的组织结构、制度和流程均已结构化; 但是,在新创企业中这些组织要素要么没有建立、要么没有健全,员工的行为深受创始人或创业团队的领导风格影响。既有的研究区分了授权型领导风格和权威型领导风格以及变革型领导风格和交易型领导风格两组不同的创业团队所产生的效果。

授权型领导有利于激发下属的潜能和内在动机,由此表现出独立行动、自我管理、参与决策、善于思考等行为模式。在创业背景下,这些积极的行为能够帮助新创企业与拥有资源优势的在位企业展开激烈的竞争。但我们不能就此论断权威型领导一定不适合于创业团队,因为下属的行为若未经协调一致的话难以形成合力去实现既定目标,尤其是在创业团队的异质性程度很高、外部环境变化多端的情况下。

而权威型领导刚好可以在此情形下发挥积极作用。遗憾的是,更多的研究只看到了权威型领导因其强制性的一面对绩效产生的负面影响,却忽视了在特定情境中它所能产生的正面效应。

变革型领导风格致力于形成共同的愿景以激发下属的自我效能和理想主义,而交易型领导风格则侧重于对下属运用物质奖励和理性刺激。实际上,创业团队领导风格的作用发挥是非常复杂的,Ensley 等 ( 2006) 对此进行了深入的考察。他们发现,在不考虑其他因素的情况下,权威型领导和交易型领导与创业绩效呈正相关关系,授权型领导和变革型领导与创业绩效呈负相关关系。而一旦加入了环境动荡性这一变量,授权型领导和变革型领导对创业绩效的作用不仅由负变正,并且比权威型领导和交易型领导的效果更加明显。

( 二) 创业团队人员变更

显然,创业团队的结构不是一成不变的,会随着新创企业的成长以及外部环境的变化而动态演化。这一过程是通过团队内部成员的流动和变更来实现的。早期的研究主要集中于创业团队人员加入和退出的原因分析。例如,Fiet 等 ( 1997) 专门研究了创业元老离职的问题,发现在具有风投背景的新创企业中,对薪酬的限制性约定是导致其退出的一个重要原因。更为有趣的是,随着新创企业董事会的规模扩大,元老离职的概率下降; 但是如果扩大规模的董事会中风险投资机构所占的席位更多的话,元老离职的概率将大幅增加。而 Forbes 等 ( 2006) 特别考察了创业团队新成员加入的原因,归结为两条---资源搜寻和相互吸引,并且认为两者是相互促进的。

Ucbasaran 等最先探讨了创业团队投入与其人员变更模式 ( 加入或退出) 之间的联系。研究结果表明: 创业团队成员在职能背景方面的异质性有利于新成员的加入,而在创业经验方面的异质性则会导致原有成员的退出。另外,随着团队规模的扩大,新成员的加入将越来越少,而退出行为在非家族创业企业中要比家族创业企业中表现得更明显。[10]

Boeker 和 Wiltbank 研究了所有权配置状况对创业团队成员变更的影响。他们指出: 当企业所有权较为平均的掌握在每个创业团队成员手中时,人员变更的现象较少发生; 当所有权主要集中于 CEO 或者风险投资商手中时,人员变更就较为频繁。[11]

最后,创业团队与外部同行的紧密联系较之与外部风险投资商的紧密联系更容易导致成员的加入和退出。[12]

还有学者关注了创业团队人员变更对企业绩效产生的影响。创业元老的离开不仅需要花费大笔的遣散费用,还可能使团队失去宝贵的经验和重要的资源。更为严重的是,这往往会被企业外部利益相关者解读为企业内部存在问题的一个显示信号,造成企业市场价值的低估和融资困难。[5]新的成员加入也并不一定就是好事。

原有的团队氛围如凝聚力、价值观、文化等会因为新人的到来而受到扰乱,对团队成员的重新分工和职能安排也将耗时耗力。从这个意义上说,创业团队的人员变更对企业绩效而言是一把双刃剑,需要谨慎对待。

( 三) 创业团队冲突行为

由于新创企业的组织结构和制度规章还没有成熟稳定,创业团队内部成员之间、创业团队与其他利益相关者之间存在观点上的分歧、认知上的不一致从而导致冲突的产生是不足为奇的。Ensley 和 Pearce ( 2001) 将冲突定义为一个过程,通过该过程团队可以制定决策、采取行动、建立共同的愿景。在创业团队中冲突现象会更为普遍,毕竟每个成员所开展的工作极具挑战性、创造性和风险性。冲突有多种形式的划分,如认知冲突和情感冲突、关系冲突和任务冲突等。认知冲突来源于行为主体在完成组织目标过程中工作理念的不一致,而情感冲突完全是因为行为主体之间的个性差异。在创业团队中,如果存在过多认知冲突的话,则将导致成员之间的观点对立、相互不信任、怀疑; 如果存在过多情感冲突的话,则将导致成员情绪上的失控和不稳定,进而影响共同目标的达成。一般来看,团队要想提高效能需要包容适度的认知冲突而尽可能地避免情感冲突。

关于冲突行为对创业绩效的影响,Higashide 和 Birley ( 2002) 考察了创业团队与风险投资商之间的冲突与企业绩效之间的关系。他们在认知冲突和情感冲突的基础上又增加了两种新的冲突类型---目标冲突和政策冲突。前者反映双方在目标上的分歧,后者反映双方对政策实施的差异。实证结果表明: 情感冲突与企业绩效负相关,而认知冲突与企业绩效正相关; 不仅如此,与政策冲突相比,目标冲突进一步强化了情感冲突和认知冲突各自与企业绩效之间的关系。Ensley 和 Pearce( 2001) 探讨了创业团队内部成员之间冲突行为的效果。他们也发现认知冲突与利润、销售额和增长率等绩效指标正相关,而情感冲突则与它们全部负相关。Vanaelst 等 ( 2006) 研究显示,情感冲突的频繁发生会加剧创业团队成员的退出,而认知冲突则有利于决策制定,进而提升企业绩效。

四、结果变量研究评述

目前对创业绩效的研究大多是基于战略管理和组织管理中的绩效理论,关于绩效理论的测量虽然尚未形成权威一致的观点,但基本可以分为四类: 目标基础理论、过程论、资源基础理论和利益相关者理论。March 和 Simon ( 1998) 认为,目前创业绩效的研究中应用较多的理论是利益相关者理论,并且创业组织所关注的重点创业绩效存在多维度的指标,而这些指标不是固定不变的。

财务指标是学者们使用最为广泛的创业绩效维度,具体包括资产回报、现金流以及盈利指标等。但是财务指标仅可以反映创业绩效的一部分特征,对于一般成熟型的企业而言多采用此指标作为绩效考核标准,而对于创业型企业,财务指标则无法反映出创业活动所带来的不同于一般成熟型企业的创业效果和特征。另外Huselid ( 1995) 指出,财务绩效指标自身也存在一些缺陷,例如: 以财务指标考核绩效,无法有效、真实地反映无形资产对于公司的价值; 也不能有效地反映组织整体运行的总体水平。因此,采用单一财务绩效的维度对于绩效的测量是不全面、不准确的。Chavarthy ( 1986) 建议,由于创业绩效测量的难度较大,相关数据的可获得性较差,可以考虑使用多个维度来测量创业绩效。Murphy 等对此进行了系统的总结。[13]

通过对有关创业绩效的 52 篇文献进行研究发现,比较多的关于创业绩效的测量主要包括从组织有效性、组织成长、组织利润、组织规模、组织成功或失败以及产品市场占有率等方面来测量; 也有少部分研究是通过员工满意度、离职率以及客户满意度和忠诚度等来衡量创业绩效的。具体如下表所示。不仅如此,在这 52 篇文献中,只有 10 篇 ( 19%) 仅使用一个绩效评估指标,而有多达 37 篇 ( 71%) 使用了 2 ~4 个评估指标。

但是,以上这些绩效指标都不能很好地反映这样一个事实,那就是前面我们所提到的创业团队或单个创业者往往因为缺乏足够的自有金投入而不得不从外部寻求风险投资商的帮助并尽早实现公开上市 ( IPO) 以获得充足的资金流。这的的确确是创业能否取得成功的 惊险一跳,必须在其绩效的内涵中得以体现。为此,Beckman 等增加了引入风险投资和实现 IPO 来反映这一关键环节的绩效指标,用以考察创业团队的融资能力水平。

 

五、结论与展望

( 一) 创业团队投入变量研究存在的不足

创业团队投入变量的研究目前主要集中于人力资本投入和社会资本投入,而关于创业团队物质资本投入的研究还比较少见。这也难怪,创业领域的研究者们往往遵循的一个前提假设就是创业者一般都是拥有未经证实的人力资本和社会资本而缺乏创业所需的足够物质资本,因此,需要发挥人力资本和社会资本的功效以从外部动员和获取物质资本。在这种假设下,物质资本不是作为自变量而是作为因变量( 能否获得风险投资或 IPO) 来对待的。显然,这不是创业图景的全部,现实中确实有一些创业个体或团队是在拥有充足物质资本的情况下开展创业行为的。那么这些既有的财富必然会降低其对新创企业的经济依赖,同样也会减少其对外部风险投资商的资金依赖,由此在创业行为和对创业绩效的关注方面也一定与缺乏物质资本的创业团队有所差别。有关创业团队物质资本投入如何影响创业过程的作用机制需要在未来的研究中受到重视。

另外一个问题在于,目前的创业团队研究基本上都是考察一个投入变量的影响作用,如单独考察人力资本或社会资本等,欠缺将这些变量放在一起做综合的考量。虽然我们承认,现有的这些投入变量对创业成功具有重要的作用,但不可否认的一点是,其重要性一定会有所不同,尤其是在创业的不同阶段这种重要性的差异会更加凸显。有证据表明,在新创企业发展的不同阶段创业团队的各项特征 ( 包括个性、经验、关系网络等) 重要性程度是有轻有重的,甚至同一特征在不同阶段其重要性也会相应发生变化。[14]

所以,今后的研究可以比较这些投入变量在团队创业完整过程中的重要性及其变化。

( 二) 创业团队中间变量研究的不足

在这方面除去现有的研究主题和内容之外,Maschke 和 Knyphausen 指出我们还需要从权力的维度来审视创业团队的行为和过程,因为创业团队成员之间的权力配置会影响其领导、变更和冲突等其他行为。[8]也就是说,创业团队的治理很关键。创业团队治理不同于成熟企业的公司治理,朱仁宏等对此进行了专门的分析。[19]

创业团队治理是通过采用一整套包括正式与非正式的制度安排来合理地界定和配置创业团队成员间的权利与责任及协调其互动合作关系,使得团队成员在求同存异的基础上能有效地平衡好各人力资本优势和团队效应,以保证创业决策的科学性、有效性,从而实现成功创业,最大化团队和个人的创业收益。创业团队成员在互动中必须解决两个方面的治理问题: 委托代理问题、个体人力资本优势与团队效应的平衡。就委托代理问题而言,创业团队虽然有成功创业的共同总体目标,但成员各自志趣取向并不完全一致,在所有权与经营权配置 ( 股权大小不一,按一定管理职能分工) 与其个人目标不相匹配的情况下,团队成员追求的往往是个人利益最大化,而非团队利益最大化。再者,创业团队所有权大小构成也会带来经营管理中小股东团队成员 搭便车不作为的机会主义行为和大股东团队成员倚强凌弱侵占小股东利益的道德风险。这些棘手的问题如何加以解决? 就个体人力资本优势与团队效应平衡而言,创业团队成员的资源与能力分布是不均衡的: 创业前各成员的初始财务资本、先前经验和创业能力各不相同,创业过程中各成员创业能力的提高效率也不同。这就意味着,初始资源禀赋虽然影响到初始所有权和经营权配置,但初始所有权和经营权拥有较多者并不意味着一定能带领团队实现成功创业;同时,创业各阶段面临的挑战不同,在前阶段对创业成长发挥重要作用者,其角色和地位在后阶段可能会有所改变,反之亦然。因此,唯有顺应创业各阶段发展要求,根据创业团队各成员人力资本优势,从情感与认知交流和经济交换关系上认可其能力与贡献,才能真正做到 人尽其才,产生团队效应。

( 三) 创业团队结果变量研究的不足

如前所述,学者们对创业团队结果/产出的衡量已经提出并采用了多个指标,可无一例外的都是基于企业的层面反映其创业绩效。作为一个团队,其行为和过程所导致的结果不应该是单一的,而应是全方位和多层次的。具体来说,就是结果/产出既体现在企业层面,也一定会体现在团队和个体层面,如团队的绩效和个体的绩效等。还有就是目前对结果变量的考察过于聚焦在经济方面,忽略了创业团队的演化过程首先发自于行为主体---人所独有的社会性和情感性目标。人们从事风险巨大的创业活动绝不仅仅只是追求经济上的回报,更多的是为了能够从这一活动中获得满足感和成就感。当目标取向不同,创业团队的行为模式和演化过程必然会存在差异。如 Mullins 所描述的那样,当创业者想要获得更大的成就感时,他/他们会倾向于将企业规模做得尽可能大; 当创业者更看重对企业的掌握和控制时,小规模或中等规模的企业范围则会是他/他们的最优选择。因此,后续对创业团队结果变量的考察应增加其层次性并能够从不同的视角 ( 经济的或社会的) 加以分析。

( 四) 未来研究的主题和方向

首先,就整个理论框架而言,正如 Klotz 等所说,目前还没有一篇实证文献对该框架所列举的变量及其之间的关系进行系统而全面的检验,该理论框架的提出更多的是基于对现有研究成果的整合。

那么,要想以其为基础和核心来构建创业团队理论体系,信度和效度就必须得到可靠的保证。即使是在理论演绎方面,照此框架对创业团队的投入、转化和产出以及三者之间的作用机制进行完整论述也极为匮乏,这也就是造成当前研究方向和成果较为零散的根源。通过本文的分析可以清楚地认识到: 创业团队的投入与产出之间不是简单的线性关系,需要经过中间的转化过程; 同样,创业团队的行为和创业过程如果没有必要的资源投入做支持,也难以实现预期的目标。所以,创业团队的先期投入与其创业行为和过程之间的相互作用才是实现创业成功的关键所在。这就需要未来的研究从理论和实证两个方面对该理论框架的完整内涵及其解释力度给予充分的论证。

其次,现有的创业团队研究考虑更多的是创业行为和过程本身,就算涉及环境,也主要是团队内部的氛围,而较少关心外部环境的影响。事实上,创业团队的行为和过程在很大程度上是与外部环境相匹配的; 除了前期的资源投入,创业所面对的外部环境特征也会对创业行为和过程乃至创业投入产生深远的影响。Maschke和 Knyphausen 就曾提出,创业团队所承受的来自外部投资者、银行、咨询机构等的压力会使其调整最初的创业目标以实现各方利益的兼容,由此导致原先既定的创业行动和过程出现偏离。

不仅如此,政治环境也是影响团队创业过程的又一个情境因素。在我国 20 世纪 90 年代初期曾出现的众多中小民营企业在其初创阶段纷纷要求 戴红帽子的发展模式就是最典型的例证。所以,未来的相关研究还可以广泛考察和比较不同情境下创业团队行为和过程的差异性,为营造一个有利于( 团队) 创业的社会环境提供指导和借鉴。

主要参考文献:

[1] Carpenter,M. A. ,Geletkanycz,M. A. ,& Sanders,W. G. Upper echelons research revisited: Anteced-ents,elements,and consequences of top management team composition[J]. Journal of Management,2004,30( 4) : 749 - 778.

[2]Alvarez,S. A. ,& Busenitz,L. W. The entrepreneurship of resource - based theory[J]. Journal of Manage-ment,2001,27: 755 - 775.

[3]Colombo,M. G. ,& Grilli,L. Founder's human capital and the growth of new technology - based firms: Acompetence - based view[J]. Research Policy,2005,34( 6) : 795 - 816.



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